Igualdade além da presença: mulheres em cargos de liderança apontam o que ainda precisa mudar

Chegar à mesa já não parece suficiente. Para mulheres que hoje ocupam posições de liderança, o próximo passo da igualdade passa por algo mais profundo: ter voz, autonomia, acesso às oportunidades e liberdade para liderar sem precisar provar, repetidamente, que merece estar ali.

Na esteira do Dia da Igualdade Feminina, o GLMRM ouviu seis mulheres à frente de negócios, marcas e áreas estratégicas sobre duas questões: o que ainda impede uma presença feminina maior nos espaços de decisão e o que elas gostariam que fosse diferente para a próxima geração.

Apesar de trajetórias e setores distintos, um ponto aparece com frequência nas respostas. A discussão já não se limita à representatividade numérica. Ela passa pela revisão de estruturas, critérios de promoção, redes de apoio e modelos de liderança que, durante muito tempo, tiveram os homens como principal referência.

Presença não significa, necessariamente, poder

Para Daniela Graicar, co-CEO e fundadora da agência PROS, a mudança precisa sair do discurso e chegar diretamente aos resultados dos negócios.

“Empresas devem colocar mulheres em posições de liderança quando enxergam resultado de negócio nisso, não só como pauta. Então, o que precisa mudar é menos discurso e mais construção de histórico: mulheres assumindo P&L, batendo meta, tomando decisão difícil e sendo cobradas pelo resultado como qualquer executivo.”

Na avaliação de Magali Leite, CEO da Espaçolaser, também é necessário tornar a liderança feminina algo cotidiano, e não excepcional. Para isso, empresas precisam olhar para os próprios processos de sucessão e para estruturas que foram construídas a partir de referências predominantemente masculinas.

“Não basta colocar mais mulheres à mesa. É preciso garantir que elas tenham voz, autonomia e poder real de decisão”, afirma.

A mesma questão aparece na fala de Carolina Carrasco, diretora de branding e comunicação de Boticário e Quem Disse, Berenice?. Para ela, representatividade precisa ser observada também pela capacidade de influenciar os rumos de uma organização.

“Acredito que nós avançamos, mas representatividade não pode ser medida apenas pela presença, ela precisa ser mensurada também por influência, autonomia, possibilidade de discordar, acesso a oportunidades e capacidade real de construir os rumos de um negócio.”

Carolina cita o Grupo Boticário, onde mulheres representam cerca de 70% da força de trabalho e quase 40% das posições de diretoria. Ainda assim, ressalta que números são apenas uma parte dessa transformação. Formação, exposição a projetos estratégicos e oportunidades ao longo da carreira também entram nessa equação.

Uma transformação que não cabe apenas às mulheres

Se as estruturas ainda carregam desequilíbrios históricos, mudar esse cenário não pode ser responsabilidade exclusiva de quem tenta rompê-los.

É o que defende Marcelle Katayama, head de Mídia Latam da Vestacy, ao colocar os homens no centro de parte dessa conversa.

“Os espaços de decisão ainda são majoritariamente masculinos e, por isso, essa mudança não pode ser uma responsabilidade apenas das mulheres. Precisamos de aliados que ajudem a abrir espaços, ampliar vozes e criar oportunidades.”

Para Marcelle, conhecer a trajetória das mulheres, questionar padrões e reconhecer comportamentos que perpetuam desigualdades são movimentos necessários para acelerar essa transformação.

Já Flávia Molina, CMO da Camil, chama atenção para outro ponto: a necessidade de rever o próprio conceito de liderança.

“Escuta, colaboração, empatia e capacidade de construir consensos, que por muito tempo foram vistos como características ‘femininas’ e secundárias, hoje são competências essenciais para liderar.”

Além disso, ela defende que mulheres não precisem atender a uma expectativa de preparação absoluta antes de receber uma oportunidade. “É preciso dar espaço para que elas aprendam, errem, cresçam e ocupem esses lugares.”

O custo invisível de precisar provar competência

Talvez a convergência mais evidente entre as respostas apareça quando essas mulheres olham para quem virá depois delas. Repetidamente, surge um desejo: que a próxima geração precise gastar menos energia justificando sua presença.

Daniela Graicar conhece esse desgaste. Empreendedora desde os 19 anos, ela construiu a PROS até a agência passar a integrar uma rede global.

“Se pudesse mudar algo para a próxima geração, seria isso: que elas pudessem sentar em suas cadeiras sem ter que provar duas vezes sua competência e seu talento. Dar resultado já suga energia. Dar resultado tendo que medir palavras, falar mais alto para ser ouvida e se provar em dobro cansa muito mais.”

Flávia Molina chega a uma conclusão semelhante. “Eu gostaria que a próxima geração de mulheres precisasse gastar menos energia para provar que é capaz e pudesse usar essa energia para fazer o que sabemos fazer melhor: liderar, transformar e construir.”

Para Patricia Macedo, CMO da Suzano para Neve e Mimmo, essa mudança também passa por não precisar pedir licença para ocupar posições de poder.

“Talvez a maior mudança que eu gostaria de ver seja uma geração de mulheres que não precise pedir licença para liderar e gaste menos energia provando que merece estar onde está, dedicando mais energia aos resultados e transformação do mercado.”

É preciso conseguir se enxergar lá

A presença de mulheres em posições de liderança também produz um efeito que vai além das empresas: cria referências para quem ainda está começando.

Marcelle Katayama destaca justamente a importância dessa identificação. “É muito importante que as meninas e jovens de hoje vejam mulheres ocupando os espaços aos quais elas também desejam chegar.”

Para ela, a ausência dessas figuras pode limitar até mesmo a percepção sobre o que é possível. “Porque é muito mais difícil sonhar com uma posição quando, ao entrar em uma sala, você olha ao redor e só encontra homens. Para acreditar que é possível chegar lá, primeiro precisamos conseguir nos enxergar lá.”

Magali Leite também espera que a próxima geração encontre um cenário menos solitário. “Ao longo da minha trajetória, vi muitas mulheres abrirem caminho quase sozinhas. Quero que a próxima geração encontre estruturas mais consolidadas e referências que mostrem, na prática, que ocupar espaços de liderança é possível para qualquer mulher, com qualquer trajetória.”

Carreira e vida não deveriam competir

Outro ponto atravessa a discussão sobre igualdade: a ideia de que determinados momentos da vida pessoal ainda podem colocar sob suspeita a ambição profissional feminina.

Carolina Carrasco defende que maternidade, escolhas familiares ou mudanças no ritmo da carreira não deveriam funcionar como obstáculos ao crescimento. Ela própria foi promovida a diretora durante a licença-maternidade.

“Uma carreira pode ter diferentes fases, assim como a vida tem diferentes auges, e eu acredito muito nessa perspectiva porque ela rompe com a ideia de que existe um único momento certo para chegar, crescer ou liderar.”

Magali segue linha semelhante ao dizer que espera que mulheres possam avançar profissionalmente “sem precisar escolher entre ambição profissional e vida pessoal”.

No fundo, a discussão aponta para uma liderança que comporte diferentes maneiras de existir, trabalhar e decidir. Como resume Patricia Macedo, é possível ocupar esses lugares “sem abrir mão da sua essência”.

De conquista individual a legado coletivo

Para quem já chegou aos espaços de decisão, abrir caminho para outras mulheres surge como parte da própria ideia de liderança.

“Chegar sozinha é uma conquista da qual tenho orgulho, mas fazer com que muitas outras cheguem depois de mim é, para mim, transformação”, afirma Flávia Molina.

Carolina Carrasco também descreve essa mudança de perspectiva. “Quanto mais madura eu me sinto profissionalmente, menos vejo a liderança como uma conquista individual, e sim como uma missão coletiva de abrir caminhos para quem vem depois.”

Magali Leite resume esse movimento a partir da própria definição de poder. “Liderança não é ocupar um espaço que alguém permitiu, é reconhecer o próprio valor e usar essa posição também para abrir caminho para outras mulheres chegarem lá.”

As respostas mostram que a igualdade no ambiente profissional talvez tenha entrado em uma etapa mais complexa. Já não se trata apenas de quantas mulheres conseguem chegar ao topo, mas de quais condições encontram quando chegam e de quantas outras poderão avançar depois delas.

Porque a mudança mais profunda acontecerá quando ocupar uma cadeira de decisão deixar de ser uma exceção a ser explicada e passar a ser simplesmente parte do jogo.